このような新聞見出しがおどっています。
既に社労士さんならお分かりのことと思いますが、
これは厳密にいうと解雇ではありません。
吉本興業と山本氏の契約は民法上は委任契約だろうと思います。
そうでなければ、いくらひどいことをしたからといって、
従業員を平均賃金を支払わず即時解雇するためには、
労働基準監督署の除外認定が必要だからです。
それでもなお、解雇、という言葉を使うことからもお分かりいただけるとおり、
世の中において『解雇』という表現は、
契約形態にとらわれる、いわゆるクビになる時に使っているからです。
言うなれば、それだけ解雇という表現が一人歩きしているのです。
どうしても社労士の勉強をしていますと労働基準法だけの頭になりますが、
世の中では必ずしもそうではないということを認識していただければと思います。
服務規律という言葉をご存知ですか?
就業規則の中に従業員の責務について、あれやこれやと記載するのが服務規律です。
最近の就業規則の傾向として、服務規律をたくさん作って、
従業員にいろいろな責務を課そうという動きがあります。
そのこと自体はいいことだと思います。
最近の従業員ときたら、権利意識ばかりが強くて何かと主張はするけれど、
義務となったら何も果たさないというのが多いんです。
でも、ここで少し考えてほしいことがあるんです。
従業員にいろんな責務を課せば課すほど、会社では管理という問題が生じてくるんです。
要するに、従業員の責務を決めたら、今度はそれが守られているかどうかを
しっかりとチェックしなければいけません。
そして、十分にその責務を果たしていないときには、
上司が責任を持って指導･育成しなければなりません。
そこまで考えて就業規則（服務規律）を作っている社労士は、
全国でどれくらいいるんでしょうか？
私の知る限りでは、周辺には一人もいません。
就業規則で報酬をもらおうとするならば、そのくらい考えないといけませんね。
昨日、久しぶりに就業規則セミナーを開催しました。
レジュメを作成しながら思ったんですが、
中小企業における就業規則というのは、
今のところ重荷に思っている企業が多いのかなと思います。
何しろ、労働者の権利関係ばかりが目立ち、それを周知しなければならないのですから、
できれば作りたくないというのが事業主の本音なんでしょうね。
でも、就業規則にには、労働者の義務についても規定することができるものなんです。
企業の繁栄とそのために必要な労働者の責務を規定することで、
会社にとっても重要な規程に変わっていきます。
そのことをいかに事業主さんに認識させていくか、
われわれ社労士に課せられた課題は大きいものがあります。
その反面、就業規則に関する社労士のスキルレベルは決して高くありません。
通り一遍の規程なら誰でもできるでしょうが、
プラスアルファを目指すにはまだまだの社労士が多いもの実情です。
私の持っているスキルでよければ、皆さんに伝授していきたいなあと思っている今日この頃です。
